De “War for talents” is niet onvermijdelijk

door | feb 26, 2019 | Business | 0 Reacties

Er is een tekort, dat is zeker. Maar betekent dat dan dat we het moeten hebben over een “War for talents”? Laten we innoveren, laten we organisaties en onze manier van werken in beweging brengen!

Het is onmogelijk om hetzelfde recept op alle profielen toe te passen. Zo dicht mogelijk bij de persoonlijke verwachtingen van de medewerkers blijven, is het geheim van rekrutering vandaag. “Salaris is niet langer voldoende. Erkenning, evenwicht en flexibiliteit zijn veel belangrijker geworden dan compensatie. Werkgevers moeten hun beloften herzien, rekening houdend met één constante: de zoektocht naar zingeving is vandaag de dag het belangrijkste voor de werknemers!” Dit kan de conclusie zijn van de ronde tafel onder leiding van All Colors of Communication over de “War for Talents”, een analyse die op zijn minst constructief is en contrasteert met de sfeer van het moment.

Laten we de – alarmerende – cijfers van Agoria over het tekort aan talent buiten beschouwing laten. Op zich is het onderwerp niet nieuw. De afgelopen vijf jaar waren alle indicatoren rood. En hoewel het moeilijk is om aan te werven, is het nog moeilijker om de inzetbaarheid van bestaande werknemers te behouden. Vandaag de dag zeggen de meeste CIO’s: “Ik heb honderd mensen in dienst; morgen heb ik er waarschijnlijk maar vijftig … maar het zullen andere profielen zijn!” Dilemma. Aangezien veel nieuwe technologieën de behoefte aan interne werknemers verminderen, is het belangrijk om nieuw talent aan te trekken en de vaardigheden van bestaande werknemers voortdurend bij te werken om hun toekomstige inzetbaarheid te waarborgen. Concreet betekent dit meer en regelmatiger opleidingen aanbieden; gerichte opleidingen om tegemoet te komen aan de nieuwe verwachtingen en uitdagingen van bedrijven.

Opleidingen oké, maar niet alleen in technologieën, want op dit punt, is het niveau van nieuwkomers al zeer goed. Nee, om zich te onderscheiden is het vandaag de dag nodig om andere talenten te ontwikkelen: zoals we zien in onze verschillende beroepen, moeten we steeds vaker op zoek naar profielen met een dubbele competentie: enerzijds IT, maar anderzijds ook kennis van de business van de klant. Waarom? Simpelweg omdat digitale transformatie de bedrijven en business van onze klanten beïnvloedt, en zij zijn op zoek naar mensen die hun uitdagingen begrijpen en de juiste technologische oplossingen kunnen vinden. Zijn we tenslotte niet op zoek naar meer en meer mensen die in staat zijn om veranderingen te beheren, die in staat zijn om het gebruik van technologieën en de toe-eigening ervan door teams te ondersteunen?

Het is niet langer IT als beroep dat wordt gezocht, maar een optelsom van vaardigheden. Dit betekent vaardigheden van mensen, het vermogen om te integreren in teams om hen te helpen bij het leiden van een transformatie of, heel eenvoudig, om een digitaal project te beheren. Dat is de echte behoefte! De opleiding moet in projectvorm worden gegeven, echt voorbereidend zijn op het werk … en niet alleen voor het beheersen van technologieën, zoals soms wordt gesuggereerd.

Ondertussen neemt de looninflatie explosief toe. En we hebben het steeds meer over bubbels. Vandaag de dag doet het aanwerven van een professional denken aan een stoelendans door de inzet telkens weer te verhogen … We moeten dringend reageren.

Axel Cleven

 

7 manieren om uit de War for talents te komen

#1 Creëer een gevoel van medeplichtigheid bij de kandidaten – Het is nu aan de recruiter om kandidaten te verleiden, en niet meer andersom. “War for talents? Waarschijnlijk. Maar bovenal stel ik vast dat de manier waarop kandidaten worden benaderd achterhaald is. Veel bedrijven rekruteren echter nog steeds zoals twintig jaar geleden”, zegt Ann Buysse (Founder van The HR Marketers).

Vraag: Hoe kunnen we alle fasen van de aanwerving vergemakkelijken en versnellen? “Directie en managers moeten aanwerven! Zijn zij immers niet de beste ambassadeurs van het bedrijf?”, vraagt Mirabel Hoys (Lead HR Consultant bij Attentia) zich af. “Helaas zijn ze zich daar niet van bewust. En als ze dat wel zijn, dan zijn ze niet actief genoeg … In hun ogen is recruteren zichzelf verlagen. Erg jammer!”

Mirabel Hoys (Attentia) : “Directie en managers moeten aanwerven! Zijn zij immers niet de beste ambassadeurs van het bedrijf ?”

“Mijn kandidaten kennen elkaar al … via het Dark Web, zegt Tom Decaluwé (COO bij SecureLink) geamuseerd. “Op het gebied van cybersecurity zijn de gezochte talenten specifieker; ze hebben hun eigen codes en zijn discreter. Het is daarom moeilijker om ze te identificeren. Persoonlijk zet ik passie voor een diploma! Ik probeer nog steeds de link te leggen tussen het profiel en de job …”.

#2 Herdefiniëren van de contouren van de compensatie “Als een kandidaat meteen met mij praat over salaris, is dat omdat er een probleem is, daar schuilt iets achter!” Tom Decaluwé’s opmerking is provocerend. Een vast salaris of een hoog brutoloon staat niet altijd meer synoniem voor een aantrekkelijke beloning. Het is beter om het totaalpakket met winstdeling en participatie te waarderen en elk systeem te integreren dat fiscaal voordelig is of het mogelijk maakt om zich voor te bereiden op de toekomst … alle dingen die de werknemer zal verliezen als hij/zij het bedrijf wil verlaten!

“In de huidige context is het absoluut noodzakelijk om een flexibele compensatie en een goed doordacht strategisch loonbeleid in te voeren”, zegt Mirabel Hoys. “Daarnaast gaat het er niet alleen om nieuw talent aan te trekken, maar ook om ervaren medewerkers aan boord te houden …”. Er moet worden erkend dat de contouren van de compensatie vervagen.

Jonge mensen verwachten meer van hun werkgevers, zegt Mirabel Hoys. “Ten eerste willen ze betekenisvoller werken in een team met minder hiërarchie, meer betrokken zijn bij projecten. We zien ook dat ze geïnteresseerd zijn in mobiliteit: reistijd, afstand … En als het aankomt op verloning, daar praten ze openlijker over!”

#3 Modernisering van de werkomgeving – Sofa’s en voetbaltafels hebben hun weg gevonden naar grote bedrijven onder invloed van startende bedrijven. De voor medewerkers gereserveerde privésporthal wordt een klassieker. Zijn dat doorslaggevende selectiecriteria voor toekomstige werknemers? “De jongere generaties zijn gevoelig voor de wereld van de starters. Maar het belang van de toevertrouwde missie blijft overheersen in de ogen van digitale professionals”, schat Carmina Coenen (Director Solutions Engineering bij Salesforce) in.

Carmina Coenen (Salesforce) : “Om deze betrokkenheid van medewerkers gedurende hun hele loopbaan te behouden, moeten de volgende elementen aanwezig zijn: een aantrekkelijke en consistente bedrijfscultuur, de juiste technologieën om medewerkers als belangrijkste klant te behandelen en, ten slotte, een oordeelkundig gebruik van de beschikbare gegevens”.

Over het algemeen willen werknemers meer erkenning. Bovendien functioneert iedereen anders; het beleid moet worden aangepast aan elke wijze van erkenning, salaris, titel, respect voor anderen, publieke erkenning. “Iedereen die talent wil aantrekken moet een infrastructuur implementeren die telewerken mogelijk maakt zonder de cultuur van het bedrijf te schaden. Het is daarom belangrijker dan ooit om de juiste toepassingen en tools te gebruiken”.  

De sleutel? Cultuur + Technologie + Gegevens = Betrokkenheid. “Om deze betrokkenheid van medewerkers gedurende hun hele loopbaan te behouden, moeten de volgende elementen aanwezig zijn: een aantrekkelijke en consistente bedrijfscultuur, de juiste technologieën om medewerkers als belangrijkste klant te behandelen en, ten slotte, een oordeelkundig gebruik van de beschikbare gegevens”.

#4 Belofte van avontuur – Het aantrekken van digitaal talent voor het prestige van het merk alleen werkt niet echt. “Jongeren zijn gevoeliger voor het project en de waarde die het bedrijf voor de samenleving heeft”, bevestigt Pascale Van Damme (VP & GM Dell EMC). “Grote groepen hebben er alle belang bij het project dat zij voorstellen aan hun toekomstige werknemers aantrekkelijker te maken …”.

Pascale Van Damme (Dell EMC : “We moeten mensen beter leren kennen, onze passie beter delen. We moeten investeren in ‘bewustwording van onze ‘onbewuste vooroordelen’…”

HR-teams spreken echter weinig of geen IT-taal. En zij kunnen daarom bijvoorbeeld de belangstelling van ontwikkelaars voor wat er wordt ontwikkeld niet begrijpen. Deze professionals zijn van nature op de vlucht voor een project waar alleen onderhoud en bugs moeten worden opgelost; ze zijn op zoek naar een menselijke omgeving, een team waar de manager hen vooruit kan helpen. Start-ups daarentegen hebben deze inzet goed begrepen. En zij benadrukken het project en het technisch karakter, het gevoel van het collectief zonder de persoonlijkheid van de oprichters te veronachtzamen. Kortom, alles wat een technisch en menselijk avontuur vormt!

Hands, hands, hands! We hebben een groter netwerk nodig, menselijk voordeel in het rekruteringsproces”, benadrukt Pascale Van Damme. Positieve getuigenissen van medewerkers zijn van groot belang voor de besluitvorming van de kandidaten. De verbinding is essentieel; ik denk dat dit nog nooit zo belangrijk is geweest. We moeten mensen beter leren kennen, onze passie beter delen. We moeten investeren in ‘bewustwording van onze onbewuste vooroordelen’. De eerste stap is om je bewust te worden van je vooroordelen. Zij beïnvloeden ons in al onze relaties met anderen. Vooroordelen, stereotypen, a priori, onwetendheid; onze woordenschat zit vol met begrippen die de invloed van vooroordelen op onze perceptie van anderen weerspiegelen”.

#5 Opleiden en uitdagen – Het is onmogelijk om hetzelfde recept op alle profielen toe te passen. Zo dicht mogelijk bij de persoonlijke verwachtingen van de medewerkers komen is het geheim van de rekruteringen die vandaag de dag succesvol zijn. “Salaris is niet langer voldoende. Erkenning, evenwicht en flexibiliteit zijn veel belangrijker geworden dan compensatie. Werkgevers moeten hun beloften herzien, rekening houdend met één constante: de zoektocht naar betekenis is wat vandaag de dag het belangrijkst is voor de werknemers”, zegt Alain Rasschaert (hoofd van Enterprise & Cybersecurity bij Fujitsu). “Daarom zijn wij van mening dat het passend en nuttig is voor alle partijen om een kwalitatieve opleiding te geven aan werkzoekenden”.

Voor Mieke De Ketelaere (Ethical AI Evangelist bij SAS), is het essentieel dat we verder kijken dan de traditionele, vaak mannelijke IT-profielen. “We moeten meer vrouwen aantrekken voor IT, want er is daar een echte talentenpool. Momenteel zijn er slechts 20 tot 25% vrouwen. Het percentage daalt tot 15% wanneer men zich beperkt tot puur programmeren! Archetypen en beter gebouwde functiebeschrijvingen kunnen hierbij een zeer belangrijke rol spelen …”.

#6 Ondersteuning van high potentials op lange termijn – Een talent kost twee jaar van zijn salaris om te vervangen. Hem in het bedrijf houden kost maximaal 5 tot 15% van zijn salaris als begeleidende investering. De berekening is snel gemaakt.

Een paar jaar geleden was een summer camp of een MBA voldoende om een talent te behouden. “Vandaag de dag wordt de duur van programma’s die ontworpen zijn om een high potential te behouden verlengd,” zegt Pascale Van Damme. Het simpele feit van het aanbieden van een dergelijk programma maakt het mogelijk om een werknemer te laten wachten tussen het moment dat hij als high potential wordt gedetecteerd en het moment dat de functie waarop hij kan solliciteren zich opent.

“Bij Dell EMC bieden we een individueel ontwikkelingsplan (IDP – Individual Development Plan) voor iedereen. Soms wordt er een job voor de persoon gecreëerd. Dit betekent ook dat de functieomschrijving flexibel moet zijn en zich moet kunnen aanpassen aan de kandidaat en niet andersom, aldus Pascale Van Damme. Idem wat betreft salaris, maar met standaardisatiebeperkingen voor grote bedrijven”.

#7 Een evenwicht bieden tussen werk en privéleven

Het schijnt dat grote strategische adviesbureaus moeite hebben om hun jongste kandidaten te sensibiliseren om partner te worden … omdat ze niet langer het leven van een partner willen! Er wordt steeds meer rekening gehouden met een mentaliteitsverandering. “Jongeren zijn op zoek naar betekenis, naar waarde; ze willen ook meer ethiek“, aldus Ann Buysse.

Ann Buysse (The HR Marketers) : “Jongeren zijn op zoek naar betekenis, naar waarde; ze willen ook meer ethiek”

Om het leven van hun werknemers te vergemakkelijken, bieden grote bedrijven nu dagverblijven, conciërgediensten enz. aan … “Jonge talenten zijn zeer gevoelig voor welzijn; ze zijn daarom op zoek naar een innovatief bedrijf, met sterke ethische waarden en een welwillend management dat ruimte laat voor creativiteit en autonomie.”

 

 

In Maart Solutions Magazine

Oplossingen Magazine wijdt binnenkort speciale verslagen over de veiligheid van mobiele toepassingen :GDPR, Samenwerking & video, Home Protection

> Ik wil dat zichtbaarheid op dit onderwerp
> Abonneer u op de maandelijkse papieren

PUB

EMC